Психология конфликта

Перестать опираться на прошлый неудачный опыт.

Пережитые неприятные ситуации память записывает особым способом. Они запоминаются не как сухие факты, они окрашены эмоционально и прикреплены к определенному образу. Например: человек жил в непростые времена тотального дефицита и сформировал у себя в голове собирательный образ хамовитой продавщицы. Сегодня этот человек встречает женщину, которая внешне похожа на сложившийся образ. Чего он подсознательно ждет? Хамства, невежливого отношения. И даже на самое безобидное замечание с ее стороны ответит агрессивно. Потому что общается не с человеком, а со своим представлением о нем.

Человеческий мозг устроен так, что с большей охотой записывает на подкорку плохие воспоминания. Прошлый неудачный опыт не просто отравляет нам жизнь. Он корректирует наши отношения сегодня. Поэтому стоит четко различать, когда мы говорим с человеком, а когда – общаемся с «людьми из прошлого».

Типы поведения в конфликте

Поведение также может быть разное в процессе назревания, пребывания и разрешения конфликтов.

В споре стоит выделять несколько поведенческих стратегий, которые влекут за собой разные последствия.

  1. Компромисс. Этот тип достигается путем уступок с обеих сторон друг другу.
  2. Приспособление. В таком случае одна из сторон отказывается от своих интересов и ей приходится приспосабливаться, адаптироваться и перестраивать свои интересы под интересы другого человека Другими словами, это ущемление себя ради другого человека. Если говорить о семье, то иногда это допустимо.

    Ну а если речь идет о других сферах жизни, то это не всегда уместно, поскольку это демонстрация слабости. Это не значит, что нужно бросаться на человека с кулаками, силу можно проявлять и в моральном плане.

  3. Сотрудничество. Здесь поведение базируется на поиске какой-то общей выгоды, которая даст возможность свести конфликт на «нет». Эта «процедура» может проходить в несколько этапов и быть долгосрочной, но она, рано или поздно, приведет к желаемому результату.
  4. Игнорирование. Такой тип поведения говорит о том, что человек не желает вступать в конфликт, но, уклоняясь от него, он только провоцирует еще больше. Ведь суть разрешения конфликта в том, чтобы устранить его первопричину. А без кооперации двух сторон этого не случится.
  5. Соперничество. Это самая грубая форма взаимодействия, когда люди продолжают стоять на своём и не уступают друг другу. Это грозит тем, что конфликт не будет разрешен вообще. Поскольку, преследуя эту цель, рано или поздно необходимо будет договориться. А если это неизбежно, то зачем ждать пока кто-нибудь «сломается». Проще сразу прийти к компромиссу или сотрудничеству, если конкуренция настолько сильна.

Виды разрешения конфликтов

Перевод конфликта в целесообразное русло деятельности субъектов, осознанное воздействие на поведение участников конфронтации ради достижения желаемых целей – в этом заключается управление конфликтным процессом. Оно включает: прогнозирование возможных конфликтов, предупреждение возникновение одних и одновременно с этим стимулирование иных, прекращение и усмирение конфронтации, урегулирование и разрешение.

Все существующие виды управления конфликтов можно подразделить на: негативные (виды противостояния, целью которого является победа одной стороны-участника) и позитивные способы. Под термином «негативные способы» подразумевается то, что результатом столкновения станет разрушение отношения общности сторон, участвующих в конфронтации. Итог позитивных методов заключается в сбережении сплоченности между конфликтующими участниками.

Необходимо понимать, что способы разрешения конфликтных ситуаций условно подразделяются на негативные и позитивные. На практике же оба метода прекрасно и гармонично дополняют друг друга. Например, часто переговорный процесс содержит элементы борьбы в различных вопросах. Одновременно с этим даже самая жесткая борьба противоборствующих сторон не исключает возможности проведения переговоров. Кроме того, прогресс не существует вне соперничества устаревших идей и свежих инноваций.

Существует множество разновидностей борьбы, каждой из которых свойственны общие признаки, ибо всякая борьба подразумевает взаимно направленные действия минимум двух индивидов. При этом обязательно целью действий одного — это препятствовать другому.

Главная задача борьбы заключается в изменении конфликтной ситуации.

Позитивные способы разрешения споров и конфликтов, в первый черед, включают переговоры.

Кроме того, выделяют следующие стили разрешения конфликтов: уход от противостояния, сглаживание ситуации, принуждение, нахождение компромисса и непосредственно решение проблемы.


Мы в телеграм! Подписывайтесь и узнавайте о новых публикациях первыми!

Проблематика конфликтов в различных ситуациях

Типичные ситуации возникновения противостояния:

  1. Возрастные. Главная характеристика фундаментального конфликта поколений: острота и попытка подавления. Инициатором возрастного спора чаще становится оппонент младшего возраста. Такой вид конфронтации может быть частью гибридного спора и сочетаться с другими видами противостояний. Возрастные конфликты также характерны для внутриличностных противостояний— возрастных кризисов. Через них проходит каждый человек, и от благополучного разрешения зависит, сможет ли личность пройти все стадии развития или остановится на одной из них.
  2. Профессиональные или служебные. Столкновение интересов сотрудников или работника и руководства приводит к затруднению рабочего процесса или его полной остановке. Они возникают в ситуациях, когда нет единой стратегии выполнения рабочей задачи или, когда на повышение претендуют сразу несколько сотрудников.
  3. Семейные. Споры между членами семьи возникают на почве неблагоприятных бытовых и социальных условий или при столкновении личных взглядов. Семейный конфликт может передаваться из поколения в поколение и затрагивать социальные группы, к которым принадлежат члены семьи.
  4. Политические и национальные. Конфликты такого рода становятся самыми масштабными и часто приводят к войнам и вооруженным противостояниям внутри страны или национальной группы. Национальные противостояния отличаются особой нетерпимостью оппонентов.
  5. Конфликт интересов. У каждого участника конфликта есть свои внутренние мотивы, зависящие от его ценностей. Они формируют его личность, взгляды и моральные нормы. Исходя из личного ресурса человека, противостояние может быть незначительным и разрешиться быстро, или перейти в непримиримую конфронтацию.

Основная проблема любой формы конфликта —возможность негативного разрешения спора, при котором интересы одной или обеих сторон остаются неудовлетворенными. В этом случае конфликт минует стадию разрешения и застревает в стадии инцидента.

Примеры из жизни

Итак, у вас дома развивается перманентная локализованная гражданская война, конфликт. Воюют все против всех, мать приходит с работы вымотанная и сразу с порога громко звереет на тему увиденного в доме, получает сын-тинейджер, за разбросанные ботинки, несделанные уроки, беспорядок в комнате – это открытая жесткая конфронтация.

В свою очередь, тинейджер молчит, насупившись, тихо отступает на свою территорию, но в корне не согласен с матерью, у него свое понимание порядка, места положения ботинок/носков/книг, и он не собирается ничего менять – это скрытая конфронтация.

В момент, когда противостояние заходит в тупик, на арене военных действий появляется супруг, он не звереет, потому что уже успел сбросить напряжение до прихода домой: «Дорогая, мы с коллегами всего по кружечке пива…». Супруга резко переключается с тинейджера на мужа, продолжая открыто противостоять уже следующему противнику, муж нежно и ласково ее уговаривает прекратить кричать, обещает, что в случае желаемого им исхода такое более не повторится, будет он приходить с работы вовремя и всю зарплату приносить – это мягкая конфронтация.

То же самое может касаться работы или отношений с соседями. Вглядывались ли вы когда-нибудь в глаза непосредственного руководителя, опаздывая на работу или срывая сроки, даже если он молчит, глаза его обещают Вам прижизненный ад на земле. А попробуйте включить на полную громкость любимую музыку в прекрасное воскресное утро в 7 часов и вы получите все виды конфронтации в зависимости от склада характера ваших соседей.

Межличностный конфликт

Данный тип имеет место в случае разногласий и столкновений между отдельными людьми. Среди особенностей его можно отметить, что он протекает по принципу «здесь и сейчас», может иметь как объективные, так и субъективные причины, а также, как правило, характеризуется высокой эмоциональностью участвующих сторон. Межличностный тип может также подразделяться на отдельные виды конфликтов.

Например, в зависимости от специфики отношений подчиненности между участниками, межличностные конфликты можно разделить на конфликты «по вертикали», «по горизонтали», а также «по диагонали». В первом случае мы имеем дело с субординационными отношениями, например, руководитель – работник, учитель – ученик. Второй случай имеет место тогда, когда участники конфликта занимают равные положения и не подчиняются друг другу – коллеги по работе, супруги, случайные прохожие, люди в очереди и т. д. Конфликты по диагонали могут возникать между оппонентами, находящимися в косвенном подчинении – между начальником службы и дежурным по части, между страшим и младшим и т. д. (когда участники находятся на разных по уровню должностях, но в субординационных отношениях друг с другом не состоят).

Также межличностные конфликты могут включать в себя такие виды, как семейный (супружеский, детско-родительский, конфликт между братьями и сестрами), бытовой, конфликт в организации (пример организационного конфликта мы наблюдаем всякий раз, когда происходит столкновение в той или иной производственной структуре между ее субъектами в рамках рабочего взаимодействия) и др.

Что такое конфликтная личность в психологии

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные разногласия. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими, независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации. Психологи уверены, что без конфликтов развитие человека, личности невозможно. У каждого из нас в течение жизни формируется огромное количество ошибок, идей, недостатков, стремлений, моделей поведения. В итоге, чтобы находиться в относительной гармонии с окружающими, стоит научиться приходить к компромиссу внутри себя и на почве межличностных отношений.

Конфликтность личности и конфликт всегда интересовали ученых. В середине прошлого века возникла новая дисциплина – конфликтология, то есть это наука, которая изучала закономерности зарождения, развития и завершения конфликтов. В конце 70-х годов появилась потребность в конфликтологических практиках, психологических тренингах, направленных на обучение поведению в конфликтном взаимодействии. В это время возникла методика ПОИР (Постепенные и обоюдные инициативы по разрядке напряженности), которую сейчас активно используют политики при разрешении международных конфликтов.

Специалисты отмечают, что выявить конфликтогенную личность в обществе несложно. Главной их особенностью является то, что они пытаются навязать свое мнение собеседнику. Такие люди твердо убеждены, что они во всех отношениях идеальны, о наличии собственных недостатков даже не догадываются.

Обычным людям сложно найти общий язык с такими собеседниками, поэтому они стремятся найти выход и достичь компромисса. Конфликтному человеку легче переносить состояние конфронтации, так как у него сниженный уровень чувствительности.

Конфликтогенные люди, как правило, очень трусливы и не лезут в драки

Важно! Конфликтный человек находится в крайне напряженном состоянии, если обстановка в коллективе комфортная. При разрешении той или иной проблемы он часто прибегает к запугиванию, иногда даже насилию. Конфликтные люди – трудные в общении собеседники, постоянно ищут поддержку в обществе, одобряют конфликтные ситуации

Л. Гребенников и Е. Романова дают следующую характеристику таким людям:

Конфликтные люди – трудные в общении собеседники, постоянно ищут поддержку в обществе, одобряют конфликтные ситуации. Л. Гребенников и Е. Романова дают следующую характеристику таким людям:

  • Девиантное поведение. Им обладает человек, который любит конфликты, ведет себя в группе совершенно не так, как принято в конкретной социокультурной среде.
  • Конфликтность. Данное качество характерно для людей со слабым здоровьем. Анализ статистических данных показал, что дети и подростки с девиантным поведением чаще всех страдают вегето-сосудистыми патологиями. Также нужно отметить, что повышенный уровень конфликтности характерен для пациентов с неврозами и психопатиями.

Бесконфликтный тип личности

Классификация конфликтов

Признак классификации Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации
  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию
  • Реалистические (предметные)
  • Ценностные конфликты, когда участники имеют несовместимые ценности
  • Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт – это возникновение противоречия между какими-либо составляющими социальной структуры (людьми, социальных групп) или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники): Подстрекатели.

Причины конфликтов

Конфликты в организациях

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности….

Виды и типы конфликтных ситуаций в деловой среде

Наиболее распространенными являются столкновения интересов в организованных группах, а именно в коллективах рабочих, среди учителей в школах, в организациях, собранных из индивидуумов различной этнической принадлежности. В данном случае рассматривают такие типы конфликтов:

  • Внутриличностный. Образуется в связи с недовольством отдельной личности предъявляемыми к его деятельности требованиям. То есть, если человека заставляют что-либо делать против его воли, либо выполнение поставленной задачи противоречит устоям и ценностям индивидуума, возникает внутриличностная конфликтная ситуация.
  • Межличностный. Чаще всего в группах возникают именно межличностные конфликты. Их проявление напрямую связано с нехваткой каких-либо ресурсов для осуществления поставленных целей, желанием «выслужиться» перед начальством (вышестоящими должностями), а также с чертами характера каждого участника группы. В основном «трения» в коллективе возникают в связи с кардинальной непохожестью индивидуумов, различием в их мировоззрении и разными темпераментами.
  • Между личностью и группой. Возникновение конфликта такого рода обуславливается отстаиванием мнения одного индивидуума перед группой. То есть, не согласный с мнением большинства человек пытается отстоять свою идею, при этом создавая конфликтную ситуацию.
  • Межгрупповой. Любой коллектив состоит как минимум из 2 групп: формальной и неформальной, между которыми периодически возникают конфликты. В основном почвой для этого служит несправедливое отношение начальства к неформальной группе, сплачивающейся для защиты и отстаивания своих интересов.
  • Управленческий. Развивается во время рабочего процесса, при распределении ресурсов. Управленческий конфликт возникает в связи с несовпадением темперамента подчиненных, расхождении ценностей и целей.

Способ улаживания конфликтов

Методы, которые применяются для решения конфликтных противостояний – это отражение намерений соперников и их поступки в непростой ситуации:

  • Наступление. Применение силового напора. Здесь выигрывает тот, кто, используя собственные интересы, пытается их навязать конкуренту. Для достижения цели используется моральное давление, попытка манипулировать и хитрить.
  • Уход. Столкновение остаётся нерешённым, однако происходит снижение точки кипения способом бойкотирования или изменением отношения к спорным вопросам. Или происходит уход от своих интересов ради сохранения отношений.
  • Компромисс. Поиск подходящего выхода из ситуации методом обсуждения и получения обоюдовыгодного результата.

Чтобы исключить конфликты в межличностных отношениях, необходима предварительная оценка каждой возникающей напряжённой ситуации и своевременная реакция на неё. Для управления конфликтными моментами стоит постараться выявлять поводы и мотивы конфликта, чтобы найти способы их устранения.

Важный момент – это приглашённый посредник. Группа людей или один человек, пользующий доверием у всех участников противоборства. Решение посредника обязательно для исполнения всеми соперниками.

Фундаментом любого конфликта становится ситуация, в которой обозначаются противоречивые позиции, цели и средства для достижения результата. Конфликт начинает разворачиваться, когда одна сторона проявляет активность, касаясь интересов другой. И если задетая сторона начинает реагировать, то вероятный конфликт становится злободневным.

Отличительные особенности

Психолого-педагогические ситуации имеют ряд особенностей:

  • профессиональная ответственность учителя за разрешение ситуации;
  • нужно учитывать различный социальный статус участников конфликта;
  • конфликтующие стороны имеют разницу в возрасте и жизненном опыте;
  • педагог должен суметь посмотреть на ситуацию со стороны ученика;
  • учитель должен помнить, что другие ученики являются участниками педагогической ситуации, а разрешение конфликта является воспитательной моделью для них;
  • из-за своего статуса, педагог должен взять инициативу в поиске решения конфликта, поставив на первое место интересы воспитанника;
  • ошибки, которые может допустить учитель, могут стать причиной новых педагогических конфликтов;
  • педагог должен помнить, что такие ситуации легче предупредить, чем правильно их урегулировать.

Виды и функции конфликтов

Истории социологии богата различными концепциями, которые раскрывают саму суть явления социальный конфликт.

Немецкий социолог Г. Зиммель утверждал, что сущность социального противостояния заключается в замене старых, изживших себя форм культуры, новыми. Другими словами происходит столкновение между неизменно обновляемым содержимым жизни и отжившими культурными формами.

Английский философ Г. Спенсер сутью конфликта считал борьбу за существование. Эта битва, в свой черед, обусловлена ограниченной вместимостью жизненных ресурсов.

Экономист и социолог из Германии К. Маркс считал, что существует устойчивое противостояние между производственными связями и производящими силами, которое делается все более острым по мере развития производительных мощностей и техники, покуда не приведет к изменению способа производства. Борьба классов, социальный конфликт – это движущая сила истории, вызывающая социальные революции, поднимающие развитие общества выше на ступень.

Немецкий историк, социолог и философ М. Вебер утверждал, что социум является ареной общественного действия, на которой происходит столкновения моральностей и норм, присущих тем либо иным индивидам, социальным общностям или институтам. Противостояние между социальными устройствами, отстаивание ими собственных социальных позиций, жизненных стилей, в конечном итоге, стабилизируют общество.

Социальные конфликты могут нести позитивный смысл и отрицательную направленность. Положительное воздействие проявляется в информировании о наличии общественной напряженности, стимулировании социальных трансформаций и снятии этой напряженности.

Негативная направленность общественного противостояния заключается в образовании стрессовых ситуаций, разрушении социальной системы, дезорганизации жизни социума.

Виды конфликтов в коллективе различаются по:

— длительности: разовые и повторяющиеся, краткосрочные и долгосрочные, затяжные; вместимости (объему): глобальные и локальные, национальные и региональные; личные и групповые;

— употребляемым средствам: насильственные и ненасильственные;

— источнику образования: ложные, объективные и субъективные;

— форме: внутренние и внешние;

— характеру развития: спонтанные и преднамеренные;

— воздействию на ход общественного развития: регрессивные и прогрессивные;

— сферам социального бытия: производственные (экономические), этнические, политические и семейно-бытовые;

— типу отношений: индивидуально и социально-психологические, внутринациональные и международные.

Войны, территориальные споры, международные споры – это все примеры видов конфликтов (по объему).

Структура и динамика межличностного конфликта

При системном изучении конфликтов их различают по структуре и элементам. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта — это отношения между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно меняются.

Динамика межличностных конфликтов. По этому вопросу в литературе существует самый широкий спектр представлений. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают ряд основных периодов и стадий динамики конфликта. Они выделяют дифференцирующую и интегрирующую части конфликта в зависимости от степени напряженности отношений.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

1) предконфликтный (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему бесконфликтными средствами, предконфликтная ситуация);

2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3) постконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Даниэль Дана, доктор психологии, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехступенчатом методе улучшения отношений выделяет всего три уровня развития конфликта:

Уровень 1: стычки (мелкие раздражители, не угрожающие отношениям);

Уровень 2: стычки (перерастание стычек в конфронтацию — расширение круга причин ссор, снижение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения по отношению к нам);

уровень 3: кризис (перерастание столкновений в кризис — окончательное решение разорвать нездоровые отношения, здесь эмоциональная нестабильность участников доходит до того, что возникает страх физического насилия).

Каждый из этих авторов по-своему определяет тактику и стратегию разрешения и предотвращения конфликтов.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникающие из-за разницы во взглядах, оценках людей на самые разные явления, приводят к ситуации спора. Если она представляет угрозу для одного из участников, возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием противоположных целей и стремлений сторон к овладению одним и тем же объектом.

Например, вопрос лидерства в учебной группе между студентами. Для возникновения конфликта должна быть причина, которая активизирует действия одной из сторон. В качестве причины могут выступать любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В данном примере причиной может быть негативное мнение об одном из претендентов на лидерство какого-либо студента.

В конфликтной ситуации определяются субъекты и объекты конфликта.

К субъектам межличностного конфликта относятся те участники, которые отстаивают собственные интересы, стремясь достичь своей цели. Они всегда действуют от своего имени.

Объект межличностного конфликта — это то, на что претендуют его участники. Это цель, к которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное управление семейным бюджетом. В этом случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона считает, что ее права ущемлены.

Уступить, не значит проиграть.

Древние философы сформировали интересную мысль: «людей пугают не конфликты сами по себе, а то, что сами люди (участники) о них думают». В людях заложена потребность быть правым, победить даже в самой незначительной ситуации. Но побеждать можно по-разному. Например – не биться «до последней крови», а уступить оппоненту.

Но идти на это шаг следует осознанно. И первое, что необходимо сделать, внятно объяснить самому себе: «почему я иду на это?» и «что я с этого буду иметь?». Такой анализ ситуации – внутренняя работа с позиции зрелого человека. Уступая, вы не будете чувствовать себя проигравшим. Но следует помнить: когда человек называет себя неконфликтным, постоянно уступает, у него формируется ощущение ущемления собственных интересов. С одной стороны – сохраняется здоровье, отношения. С другой – в душе накапливается чувство неудовлетворенности.

Уступать также надо уметь с умом. Ведь поведение в конфликтной ситуации зависит только от уровня интеллекта и готовности оппонентов разрешить ситуацию. Если уход от спора случается слишком часто, вызывают раздражение, болезненные воспоминания, стоит разобраться в себе самом. И спросить: что я могу сделать, чтобы в следующий раз не прятаться, а элегантно выиграть спор?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector