Компетенции

Лояльность к компании – вопросы для интервью по компетенции

Если работодатель планирует привлечь работника с большими перспективами в планировании карьеры и на должность с нежелательными показателями текучести кадров, ему необходимо оценить лояльность соискателя к компании и уровень его стабильности. Оценка такой компетенции, как лояльность, может быть проведена при помощи следующих примеров вопросов на интервью:

1. Что стало причиной вашего увольнения с прошлого места работы? Вы хотели бы остаться на предыдущем рабочем месте? Что нужно было бы сделать, чтобы вы продолжили там работать?
2. Какие свои перспективы вы видите на новой работе? Что может стать толчком для увольнения? Можно ли этого избежать?
3. Опишите ситуацию, в которой ценности компании противоречат вашим личным ценностям. Как вы бы в ней поступили? Почему?
4. Каковы ваши действия при получении предложения от другого работодателя? В каких случаях вы от него откажетесь?

При оценке такой компетентности, как лояльность, любые варианты ответов, связанные с сугубо монетарной мотивацией, однозначно свидетельствуют о низком уровне рассматриваемой компетенции. По-настоящему лояльный работник остаётся на своем рабочем месте не только из-за материальных стимулов.

Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профиль
компетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций и
соответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций для
должностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

1. Ключевые
2. Базовые
3. Второстепенные
4. Нецелевые

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

Примеры вопросов

В процессе интервью соискателю задают вопросы и приводят ситуации, на которые он должен дать ответы в свободной форме. Пример вопросов и ответов на них:

Как проходит рабочий день у кандидата? Здесь важно количество конкретных действий. Если в ответе прозвучало глаголов больше, чем других слов, то это значит, что человек склонен делать больше, чем говорить.
Привести пример, когда нужно взять ситуацию в свои руки

Ответ на этот вопрос должен содержать много слов «я». При этом не должно быть фраз «нужно было», «было сделано» и т. д.
Вы являетесь руководителем определённого отдела. Вашим работникам необходим тренинг по командообразованию, проведение которого очень дорого обойдётся. Как вы переубедите вышестоящее руководство, что проведение тренинга необходимо, и что необходимо выделить на это мероприятие средства? Ответ должен содержать серьёзные и убедительные доводы, грамотное мышление, а также уверенность.
Если вы заметили, что можете выполнять работу нижестоящего персонала лучше, как вы поступите? Тут важно проанализировать поведение кандидата, и станет ли он выполнять обязанности своих подчинённых сам. Или же он даст грамотный совет и напутствие, а также гибко обучит своих работников.
Как вы, будучи руководителем, убедите своих подчинённых работать по вашей схеме? В ответе большую роль сыграет сила переубеждения и глубина доводов.
Как вы поступите, если вас отстранят от работы? Здесь главное, не поддаётся ли соискатель стрессовой ситуации. Как он сможет возобновить отношения и восстановить деловую репутацию.
Как вы поступите, если ошиблись при выборе претендента? В ответе важно отметить стремление кандидата скрасить недостатки и оплошности выбранного работника или же будет увольнение второго.

Составные части компетенции

В настоящее время сюда принято включать несколько индикаторов, которые являются их составными частями. Корпоративные компетенции предполагают определенные навыки и умения. Например, компетенция «эффективная коммуникация» характеризуется:

• умением выслушивать, говорить;
• структурированно передавать информацию, выстраивать аргументы;
• выяснять позицию, проверять ее;
• использовать дополнительные ресурсы, способствующие обеспечению понимания.

Эти индикаторы позволяют давать описание тому человеку, который будет выполнять обязанности. Заказывая у провайдера готовую модель, необходимо четко осознавать, что именно необходимо бизнесу и компании в рамках определенных компетенций.

Краткий алгоритм на примере интервью по компетенциям:

1. ПОДГОТОВКА. Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям.
2. УСТАНОВКА КОНТАКТА Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
3. ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ. Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего.

Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами): S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст? T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый? A (action) – действие. Что конкретно он сделал? R (result) – результат. К чему это привело?

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям:

• Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?
• Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?
• С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?
• Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR.

Методы разработки матрицы компетенций

Выделяют 3 основных способа разработки матрицы компетенций.

Заимствование готовой матрицы

В свободном доступе есть большое количество готовых матриц и моделей компетенций. Вы можете выбрать подходящие и адаптировать под свою компанию. Это быстрый и бюджетный способ. Его недостаток в том, что выбранные матрицы могут не соответствовать реальности бизнеса в полной мере. Анализ матриц компетенций других компаний в большей степени полезен в качестве справочной информации перед разработкой собственной модели.

Готовые решения под бизнес

Многие консалтинговые компании оказывают услуги по разработке матриц и моделей компетенций. Эксперт-консультант погружается в бизнес-процессы компании, и создает персональные модели для линейных и управленческих должностей. Это наиболее затратный метод, однако он позволяет сэкономить время и создать эффективный инструмент для оценки сотрудников.

Самостоятельная разработка

Разработкой матрицы компетенций внутри компании должен заниматься руководитель отдела или компании. Он выделяет лучших специалистов на каждой должности, и анализирует их работу. На основе этого наблюдения и своего опыта, он описывает подробный образ сотрудника и выделяет ключевые качества, которые важны для его эффективной работы. Этот метод занимает больше времени руководителя, однако при правильном подходе, можно не сомневаться в объективности готовых моделей. 

Совет. Формированием подробного образа сотрудника должен заниматься именно руководитель отдела или компании, а не HR. HR меньше взаимодействует с сотрудниками и не так хорошо осведомлен об их работе — из каких этапов она состоит, каким образом каждый сотрудник выполняет свои функции и какие качества при этом проявляет.

Профессиональные компетенции в разных сферах

Необходимые личностные и интеллектуальные компетенции профессионала в каждой сфере отличаются. Для наглядности давайте сравним знания, умения и навыки, необходимые для работы квалифицированному юристу, инженеру и шеф-повару.

Профессиональные компетенции юриста

Основными индикаторами квалифицированного юриста являются такие профессиональные компетенции, как:

• знание базовых законов, их грамотное толкование и применение на практике;
• умение квалифицировать события и факты с точки зрения права;
• навыки составления юридических документов, предоставление консультаций и оформление правовых заключений;
• умение принимать правовые решения и действовать в рамках закона;
• навыки установления фактов правонарушений и принятия мер по восстановлению нарушенных прав;
• систематическое повышение профессиональной квалификации;
• глубокое изучение законодательства и практики его применения.

Профессиональные компетенции инженера

Инженер должен обладать широким спектром технических знаний и рядом личностных качеств. Его профессиональные компетенции включают:

• понимание технологии и принципов организации производства;
• владение аналитическими навыками, использование математических и экономических расчётов;
• ведение деловой и инженерной документации;
• подбор квалифицированных подрядчиков и эффективное взаимодействие с ними;
• знание нормативной документации и ГОСТ;
• продвинутые навыки работы с компьютером и специальным софтом;
• ответственность и умение быстро принимать решения в сложных ситуациях;
• высокие коммуникативные навыки с подчиненными и начальством.

Профессиональные компетенции шеф-повара

Шеф-повар как человек, который отвечает за работу заведения, должен владеть большим списком профессиональных компетенций, которые сжато представлены ниже:

• понимание основ товароведения и техник приготовления блюд национальных кухонь;
• умение грамотно зонировать ресторан в соответствии с санитарными нормами и принципами эргономики;
• ведение финансов, разработка бюджетов и оценка эффективности работы кухни и заведения в целом;
• владение методами отбора персонала, формирование эффективного штата и налаживание коммуникаций с подчиненными;
• знание юридической стороны ресторанного бизнеса, понимание норм и правил ведения внутренней документации.

Корпоративные компетенции

Особенностью корпоративных компетенций является то, что они универсальны для всех сотрудников компании – от рядового специалиста до топ-менеджера. Корпоративные компетенции определяются ценностями компании и её внутренней корпоративной культурой. Поэтому в эту категорию входят умения и личностные качества, которыми должен обладать каждый сотрудник компании.

Разработка корпоративных моделей и компетенций лежит на руководстве. Каждая компания по-своему называет специальные компетенции, применяемые для оценки сотрудников. Примеры корпоративных компетенций выглядят так:

• лидерство;
• навыки командной работы;
• лояльность к компании;
• ориентация на клиента;
• ориентация на результат.

Корпоративные компетенции выбираются руководством компании в соответствии со спецификой деятельности и сводятся, как правило, к определенным моделям мышления, поведения и этики сотрудников. Если компания делает упор на высоком уровне сервиса – ценностные компетенции будут формироваться вокруг клиентоориентированного подхода. Если корпорация ценит сплоченность коллектива и раскрытие индивидуального творческого потенциала – в корпоративных компетенциях будут доминировать коммуникативные и организаторские навыки.

Принципы определения

Развитие корпоративных компетенций позволяет компании занимать определенную нишу в своей сфере деятельности, получать стабильную прибыль от деятельности. Компетенции определяют, учитывая специфику деятельности организации. Они позволяют выявлять те деловые качества и профессиональные умения, которые должны быть у сотрудников, чтобы воплощать в жизнь задумки компании. Оптимальным считается пять-семь разных поведенческих навыков.

Корпоративные компетенции сотрудников — ориентированность на клиента, лидерство, умение принимать ответственные решения, лояльность в организации, умение работать в команде. Только при обладании определенными навыками и умениями сотрудник может приносить пользу своей организации.

Именно такая компетенция в корпоративном управлении является составной частью работы абсолютно любой фирмы.

Среди поведенческих индикаторов особую важность имеет ориентация на результат. При постановке амбициозных целей достижение запланированных результатов возможно только в том случае, если у работников присутствуют профессиональные компетенции

Корпоративного результата можно достичь при энергичности, настойчивости каждого сотрудника, желании достигать запланированного результата.

Подчинение своих действий работе на запланированный результат, целенаправленная деятельность, самостоятельная корректировка и контроль действий — все это можно назвать настоящими профессиональными компетенциями.

Квалифицированный сотрудник умеет преодолевать трудности, которые мешают достижению результата. Он умеет оценивать собственную эффективность по достигнутому результату, а не по сумме затраченных усилий.

Похожие термины:

• Умение ставить и решать определенные типа коммуникативных задач: определять цели коммуникации, оценивать ситуацию, учитывать намерения и способы коммуникации партнера (партнеров), выбирать адек

• способность и умение самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию при помощи устных и письменных коммуникативных информационных технологий.

• ориентированность человека в различных ситуациях общения, основанная на знаниях и чувственном опыте индивида; способность эффективно взаимодействовать с окружающими благодаря пониманию себя и

• совокупность достижений личности в овладении знаниями и умениями межличностной коммуникации, обеспечивающей высокую эффективность и продуктивность взаимодействия с людьми. Коммуникативная ку

• способности, знания и умения, позволяющие индивиду осмыслить свое место в мире, выбор ценностных, целевых, смысловых установок для своих действий, опыт самопознания.

• знание правил, позволяющих носителям определенной литературной культуры воспринимать иной читательский опыт.

• уровень образованности, достаточный для самостоятельного творческого решения мировоззренческих и исследовательских задач теоретического или прикладного характера в разных сферах жизнедеятел

• определяется как знание жизненных привычек, нравов, обычаев, установок данного социума, формирующих индивидуальные и групповые установки. индивидуальных мотиваций, форм поведения, невербальных

• способности активно использовать знания, умения, навыки, личностные качества, обеспечивающие успешную подготовку учащихся в одной или нескольких образовательных областях. В зависимости от содер

• уровень, достаточный для самореализацииличности, ориентации в культурномпространстве.

• знания и опыт, дающие возможность профессионального, грамотного решения вопросов обучения и воспитания.

• информированность и способность реализовать свои социально-педагогические возможности во взаимодействии с другими людьми.

• совокупность профессиональных знаний, умений, а также владение способами выполнения профессиональной деятельности .

• владение учителем необходимой суммой знаний, умений и навыков, определяющих сформированность его пед. деятельности, пед. общения и личности учителя как носителя определенных ценностей, идеалов и

• одна из важнейших сторон военно-профессиональной культуры специалиста; мера профессионализма военнослужащего; способность успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обыч

• способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в системе межличностных отношений. Формируется в ходе освоения индивидом систем общения и включения в совместную деятель

• способности и умения, обеспечивающие человеку возможность эффективно действовать в процессе трудовой деятельности, владеть нормами, способами и средствами социального взаимодействия, ориентир

• устойчивая, основанная на специфике мыслительных процессов, эмоционального реагирования и социального опыта способность понимать самого себя, других людей, прогнозировать межличностные событи

• совокупность требований, предъявляемых к психологу, осуществляющему психодиагностическое обследование с помощью тестов: — всесторонность оценки, — правильное использование теста, — психометр

• владение специалистом знаниями, умениями, навыками, качествами и ценностными ориентациями, необходимыми для выполнения роли андрагога: побуждения обучающегося к образованию для более полной сам

Навыки и компетенции – не одно и то же

Эти понятия часто используются как синонимы, но наш эксперт рекомендует их различать. «Профессиональные навыки – это определенные действия, которые при постоянном повторении доведены до автоматизма, – объясняет консультант. – А компетенции – это особенности поведения, которые проявляет сотрудник. Более комплексное понятие, в которое могут быть включены личностные качества, способности, мотивы». Пример профессиональных навыков для резюме – владение специализированной программой или синхронный перевод. Примеры компетенций – инновационность, принятие решений, постоянное обучение и развитие, коммуникации, влияние и пр.

Читайте еще:
Багаж знаний: как правильно описать образование в резюме

Профессиональные навыки и компетенции в резюме лучше описывать отдельными блоками. Они в том числе, а не только «сухие» функциональные обязанности, заинтересуют работодателя. Что касается структуры, карьерный консультант рекомендует сначала описать компетенции, затем – опыт работы (лаконично, по хронологии – компании и должности; если грамотно описаны компетенции – можно даже без функциональных обязанностей). А затем указать и конкретные навыки.

Читайте еще:
С первого взгляда: как выбрать фото для резюме

Как развить личностные компетенции руководителя?

Личные компетенции начальника всегда есть возможность развить. Главное – было бы желание. В этом помогают специалисты, которые проводят тренинги для руководителей. В процессе обучения участники тренингов получают не только теоретические знания, важные для эффективного руководства. Практические занятия, организуемые на тренингах, позволяют на практике отработать теорию.

Результаты тренингов для руководителей вполне очевидны. Люди, которые занимают руководящие посты, приобретают знания, умения, которые оказываются ценными при выполнении ими своих рабочих обязанностей

Им проще становится определять цели, двигаться к ним, общаться с подчиненными, выстраивая структуру взаимодействия, налаживать конструктивное сотрудничество с партнерами и многое другое, что важно для эффективного руководства

Похожие термины:

• Предусмотренная опер.-розыск. зак-вом и определяющая место субъекта в системе функц-ния ОРД взаимосвязанная и взаимозависимая совокупность обязанностей конкретного ОРО, его должн. лиц и др. субъе

• совокупность властных полномочий, осуществляемых самостоятельно и под свою ответственность по выполнению задач и функций органа местного или должностного лица местного самоуправления, создава

• массив специальных знаний из области теории экспертизы (рода, вида, подвида) и методик, обеспечивающий решение всех возможных вопросов, относящихся к данной экспертизе. К.э. — предел (лимит), к котор

• круг обстоятельств дела, устанавливаемых посредством ее проведения, и соответственно круг вопросов, которые могут ставиться перед экспертами соответствующей специальности. К.э. детерминируется

• Теоретически к компетенции судебно-психологической экспертизы могут быть отнесены любые вопросы психологического содержания (особенности психической деятельности, личностные особенности, пси

• предметы ведения и круг конституционных полномочий, определяющих деятельность Правительства по руководству работой федеральных министерств и иных федеральных органов исполнительной власти и к

• сфера деятельности и совокупность закрепленных Конституцией РФ и федеральным конституционным законом полномочий Конституционного Суда РФ как федерального органа конституционного контроля. Ко

• круг полномочий, определяющих главные направления и сферы деятельности Правительства. Соответственно своему статусу Правительство организует реализацию внутренней и внешней политики РФ; осуще

• ПРЕДМЕТНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

  круг полномочий, определяющих деятельность Правительства РФ в отдельных сферах общественной жизни: в сфере экономики, бюджетно-финансовой и денежной политики, в социальной сфере, в сфере науки, к

• сфера деятельности и совокупность конституционно закрепленных прав и обязанностей Президента РФ, объем и характер которых обусловлены его статусом, местом и ролью в системе разделения властей. В

• совокупность полномочий, прав и обязанностей государства, не входящих в предмет международно-правового регулирования. Понятие В. к. г. входит одним из компонентов в невмешательства принцип и отра

• Указом Президента Российской Федерации от 20 мая 2004 года N 649 «Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти» образовано Федеральное агентство по строительству и жилищно-коммунально

• определяемые Конституцией РФ предметы ведения (сфера деятельности, круг вопросов, подлежащих разрешению), соответствующий им объем полномочий и пределы деятельности органа государственной влас

• совокупность его прав и обязанностей. Компетенция различных государственных органов существенно отличается: одни руководят промышленностью, другие — обороной и безопасностью страны и т.д. Компет

• совокупность полномочий, находящихся в ведении только определенных государства, субъекта федерации, территории, органа государства или местного самоуправления.

• часть общей компетенции органов местного самоуправления, которая осуществляется только (исключительно) представительным органом местного самоуправления и закреплена за ним федеральным законом

• предметы их ведения и полномочия, обусловленные вопросами местного значения и закрепленные уставами муниципальных образований. Выделяются несколько групп полномочий органов местного самоуправ

• в федеративных государствах (например, в США) доктрина, уточняющая принцип вертикального разделения властей и подразумеваемые полномочия федерального центра.

• сложное организационно-юридическое понятие, включающее в себя четыре обязательных элемента: цели и задачи – область должного, предмет деятельности органа (управление отраслью, сферой, осуществл

• совокупность властных полномочий, функций и задач, возлагаемых государством на таможенные органы. Например, компетенция ФТС реализуется в двух направлениях: внутреннем и внешнем. Первое направле

Личные компетенции руководителя

1. Инновационность, новаторство;
2. Разработка решений;
3. Умение работать с информацией;
4. Достижение целей;
5. Саморегулирование и выдержка;
6. Инициатива и решительность;
7. Общительность и уверенность;
8. Отношение к другим;
9. Ориентация на развитие;
10. Конструктивность к себе.

Личностные компетенции руководителя связаны с потенциалом, заложенным природой. Качества и компетенции руководителя в данном случае имеют очень крепкие связи. К примеру, не все руководители достаточно инициативны и решительны, что негативно сказывается на управлении компанией, отсутствие уверенности становится причиной неустойчивого поведения компании в среде конкурентов и пр. Однако при желании все перечисленные компетенции можно развить. Развитие личных компетенций позволяет стать современным руководителем, способным обеспечить эффективность функционирования компании.

Личные компетенции примеры

Модель базовых личностных компетенций Как и для чего использовать базовые личностные компетенции? Примеры ситуаций, для которых требуется оценка тех или иных составляющих потенциала, приводятся в табл. 1. Табл. 1.

Какие составляющие потенциала критично оценивать для разных задач Наиболее простым способом диагностики потенциала является психодиагностический инструментарий.

Однако психодиагностика все-таки пока остается «градусником», который измеряет ситуацию «здесь и сейчас», не давая возможности отследить жизненный путь человека, его развитие. В ходе жизни человек постепенно получает разнообразный опыт, реализует свой потенциал.

Результатом этого являются базовые личностные компетенции. При оценке потенциала мы рекомендуем следовать такой логике: · Шаг 1. Определить требования к кандидату на позицию: какие составляющие потенциала критичны · Шаг 2. Спланировать мероприятия по оценке.